Il reclutamento di nuovi dipendenti è una delle attività cardine di ogni rete di distribuzione finanziaria che mira ad espandersi. E una scelta accurata del candidato è la chiave per la crescita futura della società. Su magazine online ThinkAdvisor Katherine Vessenes, presidente della società americana Vestment Advisors spiega in sette mosse come è possibile creare il “dream team” di consulenti finanziari.
1. L’annuncio
I siti internet dove posizionare l’annuncio è una scelta strategica. Oltre ai classici canali, negli ultimi anni si sono affermati anche i social network, soprattutto LinkedIn in ambito professionale. Anche la stesura dello stesso annuncio è essenziale, che dovrà contenere, oltre alla spiegazione della posizione aperta, anche una piccola descrizione della società, un claim. “Una delle cose che ho aggiunto di recente è stata la frase ‘cambiamo la vita tutti i giorni’. Vogliamo persone che siano interessati a qualcosa di più di un lavoro. Molto di più di un semplice modo di guadagnare soldi”, ha spiegato Vessenes.
2. Revisione e controlli
Per prima cosa bisognerà valutare l’esperienza e l’istruzione del candidato. “Quando abbiamo cercato di risparmiare sulle assunzioni e scegliere candidati che non avevano completato il college o avuto voti bassi, ho scoperto che non riuscivano a tenere il passo con la complessità del nostro lavoro. I candidati che si sono laureati con il massimo dei voti sono date la preferenza”, ha aggiunto Vessenes. Bisognerà controllare quindi eventuali errori ortografici, punteggiatura scorretta, layout 
disordinato. “Quando hai a che fare con i soldi del cliente, devi essere particolarmente attento a tutti i dettagli”. Superata questa fase, è necessario passare al setaccio i profili social del candidato. “Abbiamo bisogno di dipendenti che possano passare indenni una attenta ricerca da parte dei nostri clienti. Non vogliamo vedere le foto dei nostri dipendenti ubriachi o che indossino abiti troppo succinti”.
3. Colloquio telefonico
“Mi piace chiamare telefonicamente il candidato per ottenere un’ impressione prima del colloquio faccia a faccia”, ha sottolineato Vessenes. “Chiedo sempre se hanno domande per me. Questo mi dice se si sono interessati a noi. E purtroppo in pochi lo fanno: basterebbe digitare il nome della nostra società su Google.
4. Colloquio faccia a faccia
“Chiediamo di raccontarci le situazioni più difficili del lavoro precedente; quale era il problema e come ha fatto a risolverlo. Vogliamo vedere come sa risolvere i problemi. E anche il modo in cui vengono trattati gli errori”. È importante anche presentare il team di cui farà eventualmente parte, condividendo la vita lavorativa tutti i giorni. “Non voglio che abbiano brutte sorprese qualora venissero a lavorare per noi. Per questo dico anche i miei peggiori difetti. Se questo non lo spaventa, allora possiamo andare continuare”.
5. Valutazioni finali
Bisogna essere certi delle abilità del dipendente che verrà assunto. “Per esempio, noi chiediamo loro di riassumere un articolo o creare una presentazione PowerPoint su una tematica in circa 20-30 minuti. Questo ci permette di conoscere le abilità comunicative e se hanno una certa familiarità con i vari software”.
6. Riferenze
Se sono arrivati a questo punto, si provvederà a controllare le referenze. “Mi piace vedere una copia autenticata del loro curriculum universitario. E anche le varie qualifiche del settore”.
7. L’Offerta
Una volta trovato il candidato giusto, si passa all’offerta, che delinea lo stipendio base e i vari obiettivi o premi futuri. “Di solito offriamo al dipendente poco meno di quello che potranno avere in pochi mesi. Questo ci permette di aumentare il loro stipendio se raggiungono gli obiettivi”, ha concluso Vessenes.
